部门实务|浅谈如何团队管理

Marketer

部门实务|浅谈如何团队管理

“市场人”微分享之王磊

关于王磊

王磊 6年市场人，某在线教育联合创始人，曾任职于万达集团娱乐行业，回归教育行业后，现就职于精锐教育。

管理者怎样才能腰杆硬？

如何打造铁一样的团队？

如何让团队健康稳定发展？

对于团队管理来说，真是有很多问题等待解决。

解决问题就是成长的过程。

总而言之，一句话：浅谈如何团队管理？

来听小磊的分享，相信你会有所收获~

精彩内容

大家好！我是精锐教育的Leo,首先感谢市场人提供这么好的平台，能够让我在这里跟大家一起交流分享。今天我跟大家分享的主题是《浅谈如何团队管理》。

关于招聘

团队管理过程当中的一个基础工作，其实就是招聘部分。我从两点阐述我的观点。

第一，关注抗压性和稳定性。一般销售岗位的选人方面，我喜欢选择来自农村中的成功力强、乐观、不失本分的男性作为首选。而针对家庭条件优越，城市的独生子或者是已婚未育的女生会持谨慎的态度，至少是在这个岗位上。很多经济好、自身条件好的，要不就是很难从一线的这个岗位上做起，要不就是过来说实在的，就是偷师学艺的。可能有些人会有这样的感受。那未来说不定在一个校区旁边自己就树立了一个竞争对手，别想着自己运气好，会捡漏，没有那么好的运气。

另外我会和员工在入职前和刚入职的几次培训当中，不断的告诉他们职场的残酷性和重要性。并且会罗列工作当中过往员工的投诉点，同时也会举例说明我们的优点。比方说全员福利、五险一金、内部晋升体系的公平公开性，年终评估的科学性和公正性等等，缩短这个员工在这个过程当中的观望期和打量期，让其做快速的取舍。要么选择好的平台高福利，但是高强度的工作，要么选择低压力，没有前途的平台。而且最好是在入职前或者刚刚入职的那么几天之内快速的想出好。一旦想好了确定要做了那么以后不准再出现这种犹豫，只能聚焦在这个工作当中。

第二，各校区行政助理有明确面试量的考核指标。要想打造铁一样的团队。管理者腰杆要硬。如果你平时工作担心离职，没有人员补充所以不敢对团队有更严格的要求。也害怕万一说是太严肃，或是太认真了，怕整个团队崩盘，那实际说明了你对校区两名行政助理的招聘工作要求放松了。

其实应该像考核CC这样考核我们前台行政助理，让他们做好招聘过程当中的KPI，让自己具备舍我其谁的霸气。

关于员工辅导

第二个板块就是我们团队管理过程当中的辅导，帮助团队成员解决外围干扰因素。比方说生育、结婚、包括夫妻或者男女朋友之间的异地。或者说是离老家太远，甚至还有发展空间，父母支持等等、这些都是我们需要关注的一些外部干扰因素。

我曾经和很多HR也聊过。那HR会跟我反馈，如果是薪水问题，职位不匹配，发展空间的问题，往往是我们作为HR是可以有办法解决的。但是来自家庭的这些外在的干扰因素导致的离职往往是非常非常难把控的。而且HR觉得自己很无能为力。但是一旦如果我们能够有机话提前做铺垫，或者能够提前计划一下。跟这些员工能够坐下来好好的沟通，可能我们结果就会好很多了。

第二点集中解决住房的问题。鼓励内部合租。租房过程当中呢，人员的搭配是非常重要，我会在这里花很多的功夫，那一般情况下讲究的是一个适度的调配。在新人入职的时候我会明确要求，拿补贴可以，但是要搬到公司附近。当然我会明确的告诉她享受这个房屋补贴是有一个制度。一旦他哪天换工作了，他可能就会考虑搬家的这个痛苦。以及交通不便带来的这种痛苦之处，甚至新的公司没有一个这样的补贴或者就是对他来说是一个亏了一笔钱。

那这样的话，至少通过这样的方式，最低半年，理想的话一年，他能够稳定在我们精锐的，而通过HR给我们一个建议，半年到一年左右是我们很多员工在职场磨合期最关键的时候。如果这个磨合期一旦通过了，他对我们的这个整个精锐的企业文化，对我们公司的一个制度，或者对我们理念都是非常认可的情况下，我们的磨合期也就算顺利的通过，那这种员工逐渐也就会稳定下来了。

第三点，我们每天与员工进行一对一沟通的时间会留出来。那会在早上上班的时间，先坐在前台的考勤机的旁边与每位上班的伙伴们打声招呼，看看对方的精神气儿。当发现一些精神可能比较萎靡，表情冷淡的员工的时候呢，我一定会留意。

当一天的工作开始的时候，我会抽空关注我早上看到的这一批员工。看看他们在工作的执行过程当中是否有过往不一样的地方，如果发现实实在在他的一个状况不佳，那一定要当天沟通。实在忙不过来的话，还怕自己忘记我会给他通过短信或者微信的方式。要对他说，等你下班的时候过来找我一下，我有事找你。

通过这种一对一的沟通方式，把一些外围的干扰因素。能够帮我的员工处理掉，那这样的话，他能够心无旁骛地做好下一件工作，争取把这些干扰因素打消在我们的萌芽当中。

那第四点，我们要学会赞美和赏识，不做毒舌。很多员工往往不知情的原因，就怕犯错，怕承担责任，而负激励的方式其实适合那种屡教不改的类型。不适合那种就是技能需要提升，但是态度非常好的员工，那这种情况呢如果你非常严厉的苛责或者批评，往往员工是被骂走的。

别觉得自己骂的时候很爽，很带劲。但是很有可能人也没了。最痛苦的最后说收烂摊子的还是自己，而赏识和赞美可以有正强化的作用。让人更加确定自己的优点，从而更自信。

关于团队激励

那第四点，团队激励过程当中常见的使用工具是什么呢？

其实就是要寻找具有积极正向能量的“托儿”。我们在日常开会的过程当中，我经常会提前安排一些人，尤其是我们团队很多情商智商并不是非常高，所以在这个会过程当中呢，有的时候会不经意的被普通的一线员工打断。所以在这个过程当中，我们会提前告诉我们的CCS或者CRS，我们会在哪些方面需要他们去配合。

一旦我们的骨干力量在这个过程当中快速的配合，很多人的思路，往往会被引导过去。这样有利于我们开会的一个顺畅，同时保证传递出去的是我们一些正能量。

第二合理使用负激励，强调制度、单独沟通、大会通报，如果杀一能够儆百的时候再使用。那这里呢我要跟大家提个醒，是什么呢？很多人往往觉得说这个员工如果说又不好我就干掉他，我就不要用它了，但是今天我要跟大家说的是要合理的使用负激励。

首先我如果说要把一件事情落实下去，我不会说是因为他过往没有做到，所以我今天就要干掉他。我可能会再次强调与这个工作内容相关的板块制度，而且明确告诉他，如果这次再没有做到，我会怎么样的一个问责，或者处罚。

如果说这个人过往过程当中，这种情况非常多，我可能会把制度就是说完了之后呢，再单独的跟他本人进行一次沟通，会把他过往存在的一些问题，拿出来告诉他。要求他这次过程当中千万不要碰触我的底线。那如果他这次过程当中还是出现这种情况。我也不会私下去处理，我可能会把这种行为，这种不符合我要求的工作态度，在大会上利用员工大会的时间进行通报。

甚至在这个过程当中，我不会直接说他如何如何不好，我可能会让做在一线的员工换位思考。假如他是校长或者他是区域总监，他会如何处理这种工作态度有问题的员工。

让团队的舆论来处理掉这件事情，从而避免了我个人对个人处理这件事情。而且通过员工大会，有一个作用就是能够把这个事情公布于众的时候，让其他员工也能够警醒。假如说所有员工都认为这个人该处理，甚至觉得这个就应该这么做。换位思考他到了我这个位置，他也会这么处理的。那么你在这个情况下处理掉这个人，我相信团队是鼓掌的，而不会说是不理解的，会觉得你这个校长出手太狠了，反而这样就没有作用。

第三，准确掌握员工的需求点，管销售团队管的也是野心，管的也是欲望。

所以在这个过程当中，我们有时候要了解这个人他在日常生活当中到底有什么样的一个需求，有什么样的要求。我会发现在我管团队过程当中，有些人可能他会缺钱，所以他希望赚钱。有些人他可能他需要的是职场上哪个发展，有些人他可能希望哪怕我赚钱少一点，但是我希望在我工作过程当中提升我个人能力，从而让我在未来的职场当中有更多的竞争力。

当然也有这样的人，就是我家里不差钱儿，我觉得我自己能力也不错，但是要求证明给一些人看，让他们觉得我很棒。我很在乎的是我的名声或者是名誉。那这样的类型通通都有，所以就需要我们的管理者去详细的了解每个人内心深处到底是怎么想的，而这些工作是你通过日常的简简单单开会或者工作环境当中，是非常非常难发现这个个人的需求点。

需要你在吃饭，轻松，喝水，聊天或者户外拓展过程当中，跟这些员工能够敞开心扉把自己内心真实的想法。愿意说出来的情况下，你可能才能够真正的了解对方的一个需求，从而在未来在给这个员工规划的时候，你才可能知道他朝哪个方向去规划比较准确。

避免出现说你给他升职，其实人家表面上是答应，最后说其实我对升职不敢兴趣，那这样的话，你的规划永远是错的，可能你会觉得你对他很好，但是他又觉得你不懂他。

用“心”管理

最后跟大家总结一下，团队管理不是靠忽悠、靠画大饼、靠忽悠、靠瞎规划、靠给员工乱做承诺的时代已经过去了。我们目前的员工都是有智商、有情商、高学历、高知识分子。

在这个行业是要靠设身处地的为他着想，寻找新的突破点，建立一种职场上的互信关系，和员工成为职场上的朋友，甚至是战友。其实这种关系我们才能够更长久更稳定。

因此我今天要送给大家两个词，怡情和同理心。只有我们大家，我们所有的管理者能够站在对方的角度上和我们未来的朋友、战友，我们一起要谋划一件大事情的人去商量，彼此尊重。这样的合作关系会导致我们未来团队的稳定和成功，希望各位在未来团队管理的路上走的更顺利，谢谢大家！

来源：市场人 微信公众号：scr20130807

作者：王磊 微信号：wanglei7114

编辑：小强

（转载声明：如需转载，请在正文最上方注明以上信息。否则一定举报并追究侵权责任！）

蓝小调

兄弟，群里精锐人很多，你懂的！